“Interdire le port du foulard ne constitue pas une discrimination directe”

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La Cour europĂ©enne de justice s’est prononcĂ©e mardi matin sur le port d’un signe convictionnel sur le lieu de travail Ă  la suite d’une question prĂ©judicielle posĂ©e par la Cour de cassation belge. Selon la CEJ, interdire le port du foulard sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe pour l’employĂ© concernĂ©.

La CJUE Ă©tait amenĂ©e Ă  se prononcer sur le cas d’une employĂ©e licenciĂ©e par la firme de sĂ©curitĂ© G4S parce qu’elle portait le foulard. La Cour de cassation belge avait demandĂ© Ă  la CJUE si le règlement de travail interdisant le port du voile dans l’entreprise pouvait ĂŞtre considĂ©rĂ© comme une discrimination directe.

Dans son arrĂŞt, la Cour constate que la règle interne de G4S s’applique au porte de signes convictionnels quels que soient la religion ou les convictions politiques. Elle n’instaure dès lors pas de diffĂ©rence de traitement directement basĂ©e sur la religion, note la Cour.

Mais il “n’est toutefois pas exclu que le juge national puisse arriver Ă  la conclusion que la règle interne instaure une diffĂ©rence de traitement indirectement fondĂ©e sur la religion”, si l’obligation en apparence neutre aboutit en fait Ă  un dĂ©savantage particulier pour les personnes adhĂ©rant Ă  une religion particulière.

Objectif légitime?
Cette discrimination peut cependant ĂŞtre justifiĂ©e par un objectif lĂ©gitime, par exemple la volontĂ© de l’employeur d’appliquer une politique de neutralitĂ© politique, philosophique et religieuse dans ses relations avec ses clients. La CJUE renvoie Ă  la Cour de cassation la responsabilitĂ© de vĂ©rifier que les moyens mise en place pour rĂ©aliser l’objectif lĂ©gitime sont appropriĂ©s et nĂ©cessaires.

La Cour se prononce aussi sur un cas similaire, celui d’une employĂ©e française licenciĂ©e par son entreprise parce que les clients de l’entreprise ne voulaient plus d’une interlocutrice voilĂ©e.

La CJUE relève qu’il appartiendra Ă  la Cour de cassation française de vĂ©rifier d’abord si le licenciement s’est basĂ© sur une règle interne prohibant le port visible de signes convictionnels. Si c’est le cas, il faudra appliquer la procĂ©dure que la Cour prĂ©conise dans le cas de G4S.

Si par contre le licenciement ne se base pas sur une règle interne, il faudra vĂ©rifier si le refus de porter le foulard peut constituer une “exigence professionnelle essentielle et dĂ©terminante”, une notion très restrictive, selon la Cour. Respecter le souhait d’un client de ne pas avoir affaire Ă  une travailleuse portant le foulard ne saurait ĂŞtre considĂ©rĂ© comme une telle exigence, indique la CJUE.

Les deux affaires, jointes en raison de leur caractère similaire, avaient fait l’objet de conclusions allant en sens contraire, par deux avocates gĂ©nĂ©rales diffĂ©rentes.

La travailleuse belge Ă©tait soutenue par Unia, le centre interfĂ©dĂ©ral de l’Ă©galitĂ© des chances, et le gouvernement, malgrĂ© l’opposition de plusieurs partis de l’actuelle majoritĂ©.

14/03/17 – 10h05  Source: Belga

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