« Que dit le code du travail » : A propos des sanctions disciplinaires

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Le pouvoir disciplinaire et sanctionnateur de l’employeur découle du lien de subordination juridique qu’il tient du contrat de travail.

Mais, un employeur doit-il sanctionner en l’absence d’une faute commise par le travailleur ?

Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires utilisées fréquemment à l’encontre des travailleurs ? Un travailleur doit-il être doublement sanctionné pour la même faute ? Pour une première faute d’un travailleur, un employeur est-il obligé de lui donner une sanction légère même si la faute est grave ?

Telles sont les questions dont tout lecteur a droit de se poser et de savoir les réponses.

En effet, il est de principe qu’aucune sanction ne doit intervenir sans une faute commise par le travailleur. Le contraire pourrait être qualifié d’abus de la part de son auteur.

En revanche, toute faute peut justifier une sanction dans la mesure où elle constitue l’inexécution par le travailleur d’une de ses obligations contractuelles, le manquement aux ordres légaux ou le non-respect de la règlementation en vigueur.

Le Code du Travail n’a pas réglementé de façon détaillée le pouvoir disciplinaire de l’employeur à part celui relatif au licenciement. Ce pouvoir est réglementé par les règlements intérieurs et certaines conventions collectives.

C’est ainsi qu’au niveau de l’article L. 64 du Code du Travail, il a été prévu que le règlement intérieur dont la tenue est obligatoire dans certaines conditions par les entreprises, contienne obligatoirement un chapitre consacré à la discipline.

C’est dans la partie « discipline » que les différentes sanctions sont prévues ainsi que les fautes qui y donnent lieu sans que la liste ne soit limitative. Ces sanctions sont généralement de quatre  sortes, à savoir :

L’avertissement verbal : Il est infligé pour des fautes légères. Il n’a pas d’incidence sur l’avancement du travailleur ni sur son salaire.

L’avertissement écrit : Il est infligé pour des fautes de gravité légère aussi mais dont l’employeur juge nécessaire de le faire par écrit et le classer dans le dossier du travailleur. Dans certains accords d’établissement, il peut retarder l’avancement du travailleur de 3 mois.

La mise à pied : La mise à pied est infligée pour des fautes de gravité moyenne. Sa durée varie de 1 à 8 jours maximum. C’est un cas de suspension du contrat de travail prévu par l’article L. 34 du Code du Travail, et pendant la durée de la mise à pied, le salaire reste suspendu. Aussi, elle peut retarder l’avancement du salarié pendant 6 mois dans certains accords d’établissement.

Le licenciement : C’est la sanction la plus élevée et il est infligé pour des fautes de gravité établie et dans les cas où la poursuite des relations de travail devient impossible. Il met ainsi fin au contrat de travail et le travailleur pourrait percevoir selon les cas certains droits.

Il est interdit de sanctionner doublement un travailleur pour la même et seule faute. Dans tous les cas, la sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise.

C’est d’ailleurs une erreur fort répandue que de croire qu’un licenciement ne peut être prononcé à l’encontre d’un travailleur n’ayant jamais encouru de sanction d’avertissement et de mise à pied, ou d’affirmer qu’une mise à pied ne peut être infligée à un travailleur n’ayant guère fait l’objet d’un quelconque avertissement.

Barou kolotigui

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